职场沟通技巧培训需求有哪些，洞察业务高效沟

作为培训经理，你是如何与业务领导沟通培训需求的呢？

这是一个很重要的问题，决定了培训是否能做落地。

就拿中层培训来说，常见的做法是，直接问领导们想上哪些课程？问卷上给定一些当前热门的培训课程，让领导们选择，之后再针对个别领导进行面谈，收集下他们的意见，看似该做的都做了，但是却流于形式，没有挖掘业务的痛点，于是培训做的不痛不痒，最后调动培训参与积极性成了长久的难题。

其实解决培训参与积极性这个难题，很简单，就是让培训真正帮助到业务的成长，没有人会拒绝对自己有帮助的事情，如果不愿接受，就代表对自己没帮助，或是没有意识到对自己有帮助。

要想真正帮助到业务的成长，就要了解业务的痛点，当前最需要解决什么问题。这个时候培训经理的调研能力就至关重要了。

想要做好调研，就要明确需要了解什么？也就是明白培训的底层逻辑，培训是帮助受训者解决问题，围绕这一目标，提供相应的心态、知识、技能的训练，提升其解决问题的能力，从而帮助到受训者。

培训发挥作用的方式就是提升他人实现目标的能力，因此我们要知道受训者要实现什么样的目标？需要什么样的能力？应该学习什么内容？（心态、知识、技能）如何掌握和应用以确保受训者提升了相应的能力？

做好调研的核心是明确你想知道什么，然后进行结构化的沟通。

大家可以留心观察下周围沟通能力强的人，他们为什么可以巧妙提问、对答如流，讲话得体并击中要害，根本是因为他们思维清晰，知道自己沟通的目的，沟通的内容及沟通的方式。但没有经过刻意练习的普通人，沟通就会出现偏离主题，不知该如何提问，漫无目的越讲越乱等问题。

所以只要大家清楚调研的目的，清楚你想了解什么内容，然后有结构化地与对方沟通，就可以快速把握业务痛点。

这里分享一个结构化需求调研模型，帮助你深入业务，洞察业务的需求。其实就是依次谈六个关键要素：问题、场景、目标、内容、转化、产出，

1、谈问题：业务遇到了什么问题？

所有培训都是为了解决问题，基于问题设计培训。问题=理想状态-现状，所以问以下三类问题：

问理想状态：您理想的团队状态是怎样的？如果实现哪些目标，您认为今年就是成功的？

问现状：目前哪些方面最让您不满意，理由是什么？

问排序：当前问题当中，您认为最先要解决的是什么？

2、谈场景：业务遇到问题的场景是什么？

问题是基于场景的，深入业务的培训应该基于业务场景。所以在问业务问题的时候，请对方将问题具体化，可以多一些这样的提问，能否举个例子？当时的情境是怎样的？

大家要掌握STAR案例模型，即在跟业务沟通后能够把所有沟通的内容提炼成案例，有背景、有背景下的目标、有目标下的行动、有行动后的结果，把业务遇到的问题都变成一个个案例，场景化。

3、谈目标：通过这次培训，解决什么问题？养成什么行为？提升什么能力？

这里的目标主要指培训目标，培训目标就是从问题推导行为，行为推导能力。很多情境下业务领导贴近业务，知道解决办法，你只需要提出正确的问题，即我们做出什么样的行为将会解决这个问题？当不知道问题答案的时候，就采取头脑风暴，建立一个假设，通过实践去见证和改进。

4、谈内容：围绕培训目标，要提升的能力，设计什么样的学习内容？

这里要注意，调研之前你应该对各类问题的答案有自己的答案，我们应该多提选择型问题，启发业务思考，不是一上来就问，你们想学什么内容？而是当前有几个重点的学习内容，你们认为哪些更符合你们的需求？应该做出怎样的改进？

5、谈转化：学完理论之后，你们计划怎么消化？

培训做出成效，必须完成学以致用的闭环，光上课是解决不了问题的。所以在培训开始前就跟业务达成共识，培训不止是听课，还要实践，提前订好学习转化的方式，如完成多长时间的在岗实践，什么时候提交行动成果等。

6、谈产出：这次培训有什么样的产出，就可以定义为是成功的？

前五个问题沟通完之后，最后一个问题作为结尾，对调研沟通进行所以和确认，与业务领导达成问题、场景、目标、内容、转化、产出的共识。

经过这样的调研后，做的培训将更得业务得人心。以上六个要素可以作为参考，大家可以自行设计问题，一般经过熟练掌握后，短则15分钟的电话调研，长则1小时的面谈，你就可以快速洞察业务需求，一旦掌握这种能力，不仅可以做好培训需求调研，而且可以应用到其他人力资源工作场景下，与业务同频。举一反三，在生活中也是大有好处，可以成为一个善解人意、更受欢迎的人。

最后以电影教父的经典台词结尾，花半秒钟就能看透事物本质的人，和花一辈子也看不透事物本质的人，注定是截然不同的命运，愿我们都是后者，在生活的磨砺下，提升思考能力，做个智者。